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Los Millonarios de Mexico

Los millonarios de México.

Estos son los billonarios de México según la lista de Forbes publicada en Marzo del 2011.


1.-Carlos Slim Helú, magnate mexicano propietario de las principales empresas mexicanas que cotizan en bolsa encabeza la lista mundial de billonarios. Su fortuna es de 74 mil millones de USD. Su fortuna se incrementó en 20.5 mil millones de dólares en un año.






















2.-German Larrea Mota Velasco En la posición 39 del ranking de Forbes, y una fortuna de 16 mil millones de dólares. Es el director y propietario de uno de los principales grupos mineros del país: Grupo México. Su principal mina en México, Cananea, reiniciará producción en este año después de una huelga iniciada en el 2007. Tiene minas en Perú y ya recuperó el control de su mina de cobre en Estados Unidos, la cual estaba declarada en bancarrota por demandas ambientales.









3.-Alberto Bailleres Ya en la posicion 66 mundial y una fortuna de 11.9 mil millones de dólares. Empresario mexicano de 79 años. Su Industría Peñoles es una de las principales empresas mineras en México.












4.-Ricardo Salinas Pliego y familia. Está en la posición 112 mundial, con una fortuna de 8,200 millones de dólares. Ha hecho su fortuna en TVAZTECA, ELEKTRA y IUSACEL.














5.-Jerónimo Arango. Fortuna de 4 mil millones de dólares y en la posición 268 de la lista de Forbes. Fue el cofundador de las tiendas Aurrera, y en 1991 se asoció con el imperio Wal-Mart. En 1997 la familia vendió la mayoría de sus acciones a Wal-Mart










6.-Daniel Servitje Montull y familia. El presidente ejecutivo de Grupo Bimbo, el mayor fabricante de pan en el mundo. Junto con su familia,Servitje Montull posee el 37% de Bimbo, fundada por su padre, Lorenzo Servitje (92 años) y otros tres socios en 1954. La fortuna de Daniel Servitje es de 3.5 mil millones de dólares y tiene la posición 310 a nivel mundial.









7.-Emilio Azcarraga Jean. Ocupa la posición 512 en la lista de Forbes. Su fortuna, heredada, es de Un monto de 2.3 mil millones de dólares. Es el principal accionista de Grupo Televisa
Roberto Gonzáles Berrera En la posición 595 del ranking de Forbes, y una fortuna de 2 mil millones de dólares. Es un exitoso banquero mexicano, principal accionista de Grupo Financiero Banorte, y del imperio de la tortilla Grupo Maseca.








8.-Roberto Hernández Ramírez En la posición 993 del ranking de Forbes, y una fortuna de 1.2 mil millones de dólares. Es un exitoso banquero mexicano, quién en el año 2001 encabezó la mayor transacción corporativa realizada entre México y los Estados Unidos al integrarse Banacci al mayor grupo financiero del mundo, Citigroup.







9.-Joaquin Guzman Loera. El Chapo Guzmán, el hombre más buscado de México por sus actividades ilegales de narcotrafico dirigiendo al cartel de Sinaloa , sigue en la lista de millonarios de Forbes este año en la posición 1140. Fortuna de mil millones de dólares.









10.-Alfredo Harp Helú. También en la posición 1140, con 1000 millones de dólares. Hoy en día las mayores satisfacciones de Alfredo Harp están en sus cuatro hijos, sus nietos y los Diablos Rojos del México, por lo que su mayor deseo es dedicar el tiempo a su familia, al deporte y a la filantropía. Fue Socio de INBURSA y Banamex ACCIVAL, así como presidente del consejo de administración de la Bolsa Mexicana de Valores.











La crisis y los errores han pegado fuerte, y ya no aparecen en esta lista de forbes Isaac Saba Raffoul, Lorenzo Zambrano (principal accionista de CEMEX, ni María Asunción Aramburuzabala Larregui, dueña de Grupo Modelo y única mujer mexicana que ha estado en la lista.
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Siete pasos para empleados Superstar



No sólo dependen de exámenes anuales de rendimiento. Crear una comunicación permanente con sus empleados para ayudarlos a ser los mejores.


Muchos empleadores sientan sus trabajadores hacia abajo una vez al año para un examen. En ese momento, el empleado descubre lo que han estado haciendo derecho o si existen áreas de necesidad de mejora. Pero ¿qué pasa con los otros 364 días del año?




El entrenamiento es un enfoque diferente para desarrollar el potencial de los trabajadores. Como entrenador, provee su personal la oportunidad de crecer y lograr un rendimiento óptimo a través de comentarios coherentes, asesoramiento y orientación. En lugar de depender exclusivamente de un programa de revisión, puede soportar a empleados a lo largo de la ruta para alcanzar sus objetivos. Hecho de la manera correcta, como entrenador es percibida como una hoja de ruta para el éxito y un beneficio. Desarrollarlo de forma incorrecta y empleados pueden sentirse vituperado, despreciado, incluso castigado.




Estos siete pasos, cuando seguido, pueden ayudar a crear un entorno positivo para proporcionar comentarios.




Paso 1: Construir una relación de confianza mutua
La base de cualquier relación como entrenador tiene sus raíces en la relación diaria del administrador con el empleado. Sin algún grado de confianza, es imposible llevar a cabo una reunión eficaz como entrenador.




Relacionados: Cinco pasos para proporcionar retroalimentación productiva




Paso 2: Abra la reunión
En la apertura de una sesión de entrenamiento, es importante que el administrador de aclarar, en un nonevaluative, nonaccusatory forma, se organizó la razón específica de la reunión. La clave de este paso es reafirmar--de manera amistosa, nonjudgmental--el propósito de la reunión que fue primero cuando estaba previsto el nombramiento.




Paso 3: Get acuerdo
Probablemente el paso más crítico en el proceso de reunión de entrenamiento está recibiendo el empleado a un acuerdo verbal que existe un problema de rendimiento. Con vistas o evitar el problema de rendimiento porque usted asume que el empleado comprende su importancia es un error típico de los directivos. Para convencer a un empleado que existe un problema de rendimiento, un administrador debe ser capaz de definir la naturaleza de la cuestión y obtener el empleado para reconocer las consecuencias de no cambiar su comportamiento. Para ello, debe especificar el comportamiento y aclarar las consecuencias.




La habilidad de especificar el comportamiento consta de tres partes.

Citar ejemplos específicos sobre el problema de rendimiento.Aclarar sus expectativas de rendimiento en la situación.Pide al empleado de acuerdo sobre la cuestión.


La habilidad de aclarar las consecuencias consta de dos partes.

Sondeo para obtener el empleado para articular su comprensión de las consecuencias asociadas con el problema de rendimiento.Pregunte al empleado de acuerdo sobre la cuestión.


Paso 4: Explorar alternativas
A continuación, explorar maneras la cuestión puede ser mejorada o corregida por alentar a los empleados para identificar soluciones alternativas. Evitar saltar con sus propias alternativas, a menos que el empleado es incapaz de pensar en alguna. Impulsar alternativas concretas y no generalizaciones. Su meta en este paso no es elegir una alternativa, que es el próximo paso, sino para maximizar el número de opciones para el empleado para examinar y debatir sus ventajas y desventajas.




Relacionados: Cómo detener pormenorizar su equipo




Esto requiere la habilidad de reaccionar y en expansión. Debe reconocer la sugerencia del empleado, discutir las ventajas e inconvenientes de la sugerencia, pedir y ofrecer sugerencias adicionales y preguntar al empleado para explicar cómo resolver la cuestión que se debate.




Paso 5: Obtener un compromiso de ley
El siguiente paso es ayudar a los empleados elegir una alternativa. No tomar la decisión para el empleado. Para realizar este paso, el administrador debe estar seguro de obtener un compromiso verbal del empleado sobre qué medidas se tomarán y cuando se tomarán. Asegúrese de apoyar la elección del empleado y ofrecer elogios.




Paso 6: ASA excusas
Excusas de empleado pueden ocurrir en cualquier momento durante la sesión de entrenamiento. Para manejar excusas, redactar el punto tomando un comentario o declaración que fue percibida por el empleado a ser culpa o acusatorio y reformulado como un estímulo para el empleado examinar su comportamiento. Responder empathically a mostrar apoyo a situación del empleado y comunicar un entendimiento de ambos el contenido y sentimiento de comentario del empleado.




Paso 7: Proporcionar comentarios
Entrenadores eficaces comprenden el valor y la importancia de dar el comentario del rendimiento continuo a sus personas, positivas y correctivas.




Hay unas cuantas cosas críticas para recordar al proporcionar retroalimentación a los demás. Retroalimentación debería:

Ser oportuna.Debe ocurrir lo más pronto posible después de la interacción, la terminación de la entrega, o se hace la observación.Ser específica. Las declaraciones como "Hiciste un gran trabajo" o "Usted no cuidar de las preocupaciones de los clientes muy bien" son demasiado vagas y no dan suficiente información sobre el comportamiento que le gustaría ver repetida o cambiado.Se centran en el "qué", no el "por qué".Evite que los comentarios parecen como si es un juicio. Empiezan con "Yo he observado..." o "he visto..." y, a continuación, se refieren al comportamiento. Se centran en el comportamiento y no la persona. Describir lo que escucharon y vieron y cómo esos comportamientos afectan al equipo, cliente, etc.utiliza un tono sincero de voz. Evitar un tono que exhibe el enojo, frustración, decepción o sarcasmo.


Votos positivos refuerza el rendimiento. Personas naturalmente irá más allá cuando se sienten reconocidos y apreciados. Cuando retroalimentación correctiva se maneja mal, será una importante fuente de fricción y conflicto. Cuando se maneja bien, personas sufrirá los efectos positivos y rendimiento se fortalece.




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